0

Konkurenční jednání zaměstnanců a ochrana obchodního tajemství zaměstnavatele

Jelikož z principů fungování pracovněprávního vztahu vyplývá, že zaměstnancům pravděpodobně budou ze strany zaměstnavatele svěřovány určité informace, které si zaměstnavatel přeje chránit, přímo zákoník práce upravuje určité instituty sloužící k ochraně oprávněných zájmů zaměstnavatele.

Co se týče stávajících zaměstnanců, základním ustanovením chránícím zaměstnavatele je ustanovení § 304 odst. 1 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení mohou zaměstnanci vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu (po dobu jejich pracovního poměru) vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Zaměstnanci tedy obecně vedle svého zaměstnání jinou výdělečnou činnost vykonávat smějí. Tato jiná činnost nicméně (bez získání souhlasu zaměstnavatele) nesmí představovat konkurenci vůči činnosti zaměstnavatele a riziko zneužití informací, které zaměstnavatel zaměstnanci svěřil. Výdělečnou činností ve smyslu tohoto ustanovení je chápána jakákoli výdělečná činnost bez ohledu na to, zda je vykonávána v závislé práci či v obchodněprávním vztahu. Rozhodující je, že je předmětná činnost vykonávaná za účelem dosažení výdělku (zisku) a není přitom rozhodující, zda skutečně daná činnost výdělek přinesla nebo nikoli. Za výdělečnou činnost je tak považováno např. i členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost.[1]

Podstatné je zdůraznit, že pro posouzení shodnosti výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele není rozhodující vlastní činnost, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Shodnost výdělečné činnosti se vztahuje k předmětu činnosti zaměstnavatele, nikoli k druhu práce, který má zaměstnanec uveden v pracovní smlouvě. Příkladem je např. známý judikát, ve kterém byla posuzována další výdělečná činnost zaměstnance národního železničního dopravce, který vedle svého základního pracovního poměru (bez souhlasu zaměstnavatele) dále pracoval na pozici strojvedoucího pro jiného soukromého dopravce a konkurenta svého zaměstnavatele. Toto jednání zaměstnance bylo posouzeno jako porušení ustanovení § 304 zákoníku práce, které bylo klasifikováno jako porušení pracovních povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem a odůvodňovalo proto zrušení pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.

Dalším ustanovením sloužící k ochraně zájmů zaměstnavatele je ustanovení § 301 zákoníku práce upravující základní povinnosti zaměstnanců. Ve vztahu k zákazu konkurence a ochraně utajovaných informací je podstatný zejména poslední odstavec obsahující povinnost chránit majetek zaměstnavatele (což zahrnuje i obchodní tajemství) a povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (tzv. závazek loajality).

Společným znakem pro všechny výše uvedené povinnosti (resp. omezení) je nicméně to, že se uplatní pouze na skupinu stávajících zaměstnanců po dobu trvání jejich pracovního poměru. Po skončení pracovního poměru se pak bývalí zaměstnanci stanovenými povinnostmi nemusí nadále řídit. Tuto skutečnost by měl mít zaměstnavatel na mysli, již za trvání pracovního poměru a ideálně již před jeho uzavřením.

Základním institutem představujícím možnost ochrany zaměstnavatele z hlediska zákazu konkurence a ochrany obchodního tajemství naopak k bývalým zaměstnancům je tzv. konkurenční doložka dle ustanovení § 310 zákoníku práce. Obsahem konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání (nejdéle však po dobu 1 roku) zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Druhou stranou konkurenční doložky je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání. Konkurenční doložka nicméně nepředstavuje institut, který by mohl zaměstnavatel využít vůči všem zaměstnancům. Základním důvodem jsou přímo zákonem stanovené podmínky, podle kterých je konkurenční doložku možné sjednat jen u těch zaměstnanců, u kterých to lze spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získali v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití v rámci nové činnosti zaměstnance by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Dalším důvodem je skutečnost, že základní podmínkou pro platné sjednání konkurenční doložky je úhrada peněžitého vyrovnání ze strany zaměstnavatele za celou dobu trvání zákazu konkurence, což je významný finanční náklad, který si každý zaměstnavatel jistě náležitě zváží. Dobrou zprávou pro zaměstnavatele nicméně je, že i bez uzavření konkurenční doložky může být jejich obchodní tajemství a konkurenceschopnost chráněna. Institut, který k tomu slouží, již není upraven v zákoníku práce, ale v občanském zákoníku a je jím zákaz nekalosoutěžního jednání dle ustanovení § 2976 a následujících[2]. Úprava nekalé soutěže v žádném případě nepředstavuje záruku pro zaměstnavatele, že jeho bývalí zaměstnanci nebudou v budoucnu podnikat nebo vykonávat činnost, která je vůči jeho činnosti konkurenční. Tento institut má nicméně zabránit tomu, aby se to dělo způsobem, který by byl v rozporu s dobrými mravy soutěže a způsobem, který by zaměstnavateli mohl přivodit újmu. Ve vztahu k tématu tohoto článku je podstatné zejména úprava zneužití obchodního tajemství. K tomu v rámci konkurenční činnosti bývalých zaměstnanců v praxi dochází např. zneužitím neveřejné databáze zákazníků bývalého zaměstnavatele případně chráněného know-how. Ochrana proti tomuto jednání je obsažena zejména v ustanovení § 2985 občanského zákoníku upravující problematiku porušení obchodního tajemství. Pro možnost řádného využití tohoto institutu je nicméně vyžadována předchozí řádná příprava ze strany zaměstnavatele a prevence proti zneužití obchodního tajemství. Tím bude zejména důsledné vymezení obsahu obchodního tajemství a zajištění faktické ochrany chráněných informací. Námitka nedostatečného vymezení pojmu „obchodní tajemství“ ze strany poškozeného totiž bývá v soudní praxi nejčastější (a často i úspěšnou) námitkou vznášenou osobami, které se měly porušení obchodního tajemství dopustit. Zaměstnavatelé by proto vymezení obsahu jejich obchodního tajemství měli důkladně identifikovat a dle potřeby průběžně aktualizovat. Současně by také měli dbát na řádné seznámení zaměstnanců s jejich povinnostmi týkající se ochrany obchodního tajemství, jak v průběhu zaměstnaneckého vztahu, tak po jeho skončení. Faktem totiž je, že řada zaměstnanců si ani neuvědomuje, jak rozsah toho, co má jejich zaměstnavatel v zájmu v rámci ochrany obchodního tajemství chránit, tak ani to, že povinnost zachovávat obchodní tajemství trvá až do doby, kdy mají chráněné informace podle vůle oprávněného subjektu zůstat utajeny, což může být a zpravidla bývá i po skončení pracovního poměru jednotlivých zaměstnanců. Zásadním pro úspěšné využití zákonných institutů chránících zaměstnavatele tak vždy bude dostatečná příprava ze strany zaměstnavatele a řádné splnění předpokladů pro možnost využití těchto institutů.

Mgr. Tereza Dokoupilová

Plavec & Partners, advokátní kancelář s.r.o.

[1] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015.  s. 1179 – 1182

[2] Ochrana obchodního tajemství je dále chráněna i v rámci trestněprávní úpravy v rámci skutkové podstaty obsažené v § 248 TZ -porušení předpisů o pravidlech hospodářské soutěže. S ohledem na rozsah tohoto příspěvku se však trestněprávní oblastí nebudu zabývat.

Napsat komentář

Vaše e.mailová schránka nebude zveřejněna. Označené kolonky je povinné vyplnit.