Lze vykonávat funkci statutárního orgánu ve společnosti na základě pracovní smlouvy?
V minulosti Nejvyšší soud ve svých rozhodnutích opakovaně dopěl k závěru, že pracovní smlouva uzavřená mezi členem statutárního orgánu společnosti a společností, na jejímž základě má člen statutárního orgánu vykonávat činnosti spadající do působnosti statutárního orgánu, je neplatná pro rozpor se zákonem. Své rozhodnutí zdůvodňoval tím, že se nejedná o závislou činnost a vznik, zánik ani obsah vztahu mezi členem statutárního orgánu a společností se neřídí zákoníkem práce ale obchodním zákoníkem. Pracovat pro společnost na základě pracovní smlouvy může statutární orgán pouze v případě činností, které nespadají do působnosti statutárního orgánu.
V druhé polovině roku 2016 vydal Ústavní soud nález, ve kterém dospěl k závěru, že pokud neexistují pádné argumenty pro zákaz souběhu funkcí, je potřeba respektovat právo každého svobodně jednat (činit vše co zákon nezakazuje) a respektovat zásadu pacta sunt servanda (smlouvy se mají dodržovat).
Ústavní soud ve svém nálezu také připomněl, že zákaz podřídit výkon funkce pracovněprávnímu režimu, odebírá dotčeným osobám možnost zvolit si ochranu, kterou jim nabízí zákoník práce (ochranu před výpovědí bez uvedení důvodů, rodičovskou dovolenou). Navíc se na tyto manažery nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele.
O tom, do jakých důsledků a s jakým přesahem se Ústavní soud tomuto rozhodnutí věnoval, svědčí i jeho další závěr, že zákaz souběhu negativně ovlivňuje setrvání žen ve vrcholných manažerských funkcích, neboť v důsledku tohoto zákazu ženy v těchto funkcích nemají nárok na mateřskou dovolenou, nemají zajištěnu garanci návratu po mateřské dovolené a musí strpět další negativní dopady v souvislosti s mateřskou dovolenou (např. v souvislosti s výší peněžité podpory v mateřství v případě druhého dítěte). Podle Ústavního soudu proto výklad předchozích rozhodnutí soudů (zakazující souběh funkcí) disproporčně zasahuje do práv žen ve vrcholných manažerských funkcích a je potřeba se zabývat otázkou, zda nevede k nepřímé diskriminaci na základě pohlaví.
Po vydání tohoto nálezu jsme jen netrpělivě čekali, jak se k tomuto nálezu postaví Nejvyšší soud. Zda tedy najde ony pádné argumenty a setrvá na zákazu souběhu funkcí, nebo své rozhodnutí změní.
V polovině letošního roku jsme se dočkali. Velký senát Nejvyššího soudu se v rozsudku sp. zn. 31 Cdo 4831/2017, ze dne 11. 4. 2018 odchýlil od své dosavadní judikatury a dospěl k závěru, že členové statutárního orgánu obchodní korporace si pro svůj vztah mohou sjednat i režim zákoníku práce.
Zdálo by se, že vše je vyřešeno a diskuze končí, ale …
Nejvyšší soud současně uvedl, že pokud člen statutárního orgánu uzavře ohledně výkonu své funkce se společností pracovní smlouvu, nečiní takové ujednání z jejich vztahu vztah pracovněprávní. Člena statutárního orgánu není v takovém případě možné považovat za zaměstnance a obchodní korporaci za zaměstnavatele. Nadále se tedy bude jednat o obchodněprávní vztah, který se bude řídit těmi ustanoveními zákoníku práce, jež nejsou v rozporu s ustanoveními obchodního zákoníku (dnes zákona o obchodních korporacích a občanského zákoníku).
Podle obchodního zákoníku (zákona o obchodních korporacích) se budou řídit zejména pravidla upravující vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu, předpoklady výkonu funkce a důsledky jejich absence, odměňování členů statutárních orgánů formu smlouvy o výkonu funkce a povinnost jejího schválení příslušným orgánem, povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a důsledky jejího porušení, atd.
I když je tedy souběh možný, výše uvedená situace by mohla být pro společnost i pro člena statutárního orgánu velmi nepřehledná. Doporučujeme proto se souběhu vyvarovat a vykonávat funkci člena statutárního orgánu na základě dobře připravené smlouvy o výkonu funkce. I v této smlouvě lze sjednat instituty tradičně náležející pracovněprávním vztahům (zaměstnanecké benefity, pojištění, dovolenou, atd.).
Mgr. Jan Veselý, advokát
Plavec & Partners, advokátní kancelář
